Надо Знать

добавить знаний



Мотивация



План:


Введение

Мотивациялат. movere ) - Побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий ее организованность, активность и стойкость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В управлении мотивация - это процесс стимулирования работников к осуществлению эффективной деятельности, направленной на достижение целей предприятия. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных задач.

Мотивация - это то, что находится у человека "внутри". Если человек мотивирован, ее удовлетворения от работы обязательно приведет к хорошему результату.


1. Теории мотивации: перечень


2. Мотивационные модели

Мотивация - это важнейший фактор повышения эффективности деятельности всей организации, поскольку процесс деятельности организации можно хорошо спланировать и организовать, но если работники этой организации не ответственно относятся к своим обязанностей и не заинтересованы лично в решении проблем и задач, стоящих перед организацией, то результаты контроля и подведения итогов не будут утешительными.

Понимание содержания мотивации - главный показатель профессионального мастерства доброго руководителя организации. Знание о том, почему люди делают то, что они делают - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им реализовать собственные мотивы и предупредить случаи, когда мотивации могут вызвать определенные осложнения.

Эффективный менеджмент основывается на сочетании реальных целей, жизненных ценностей и установок, ожиданий и потребностей работника с целями организации. Человек, который разделяет цели и осознает ценности своей организации, способна определить себе задачу, находить пути их решения, осуществлять самоконтроль, т.е. переходить от внешнего мотивирования к самомотивування. Оно возможно при определенных объективных условий, среди которых важную роль играют удовлетворения первичных потребностей работника, высокая культура производства, реальное самоуправление.

Менеджер должен обеспечить развитие положительных мотивов у сотрудников, создать ситуационное поле, побуждать каждого делать то, что от него ожидают. Для этого нужно использовать методы мотивации (способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации). Их классифицируют по объектам мотивации, используемыми стимулами, видами потребностей, направленности и т.д.

Рабочие будут работать хорошо, если знать, что компания на рынке прочные позиции, ее деятельность - общественно полезная, а миссия - высокая и достойная. В приятном коллективе, атмосфере взаимоуважения и общей готовности помогать друг другу персонал будет работать не только эффективно, но и с удовольствием. Особенно продуктивной будет труд работников, когда очевидна личная роль в процессе достижения компанией заслуженных высот, ощутимая причастность к увеличению объемов прибыли и повышения экономической стоимости компании, рост лояльности потребителей. От факта наличия оплаты.


3. Теории мотивации: краткое описание

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из данных теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

  • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
  • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем
  • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
  • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям
  • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Значение такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности низших уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека, растет.

Фредерик Герцберг создал модель двухфакторной, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы:

  • Политика фирмы и администрации
  • Условия работы
  • Заработок
  • Межличностные отношения
  • Степень непосредственного контроля за работой

Мотивация:

  • Успех
  • Продвижение по службе
  • Признание и одобрение результата
  • Высокая степень ответственности
  • Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

  • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
  • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
  • сотрудника и руководителя, допускает, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
  • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой-на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли, затраченные, в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с усилий, затраченные, и верит в то, что это вознаграждение будет тем, адекватно затрачивает им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что руководитель может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

  • задачи, которые получает подчиненный;
  • качество выполнения задания;
  • время получения задания;
  • ожидаемое время выполнения задачи;
  • средства, имеющиеся для выполнения задачи;
  • коллектив, в котором работает подчиненный;
  • инструкции, полученные подчиненным;
  • убеждение подчиненного в посильности задачи;
  • убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
  • размер вознаграждения за проведенную работу;
  • уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория У".

"Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

"Теория У" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Одним из современных методов мотивационного менеджмента является партисипативное управление - предполагает его демократизацию, участие наемных работников в управлении производством. Сначала партисипативное управление связывали исключительно с внедрением новых методов мотивации труда. Однако сейчас его рассматривают как эффективный способ использования потенциала человеческих ресурсов, организации и развития. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как одно из направлений управления, потенциалом организации. На практике партисипативное управление может реализовываться по следующим принципам: работники получают право самостоятельного виришування таких аспектов деятельности, как выбор средств осуществления трудового процесса, режим работы и отдыха, внедрения новых методов работы; работники могут быть привлечены к постановке целей, которые им предстоит достичь, определение задач, требующих решения, работникам предоставляют право контроля за качеством продукции, одновременно устанавливают ответственность за конечный результат, работникам предоставляют право на формирование состава рабочих групп (бригад) из членов организации и на определение, с кем они кооперуватимуться в процессе групповой деятельности; работников привлекают в разнообразных творческих групп, органов управления как на низовом, так и на высшем уровне организации.


См.. также



код для вставки
Данный текст может содержать ошибки.

скачать

© Надо Знать
написать нам